Trial version, Version d'essai, Versão de teste

Health workforce

From AHO

Jump to: navigation, search

Health workers are all people engaged in actions whose primary intent is to protect and improve health. A country’s health workforce consists broadly of health service providers and health management and support workers. This includes:

  • private as well as public sector health workers
  • unpaid and paid workers
  • lay and professional cadres.

Overall, there is a strong positive correlation between health workforce density and service coverage and health outcomes.

Forces driving the workforce[1]

A “well-performing” health workforce is one that is available, competent, responsive and productive. To achieve this, actions are needed to manage dynamic labour markets that address entry into and exits from the health workforce, and improve the distribution and performance of existing health workers. These actions address the following:

  • How countries plan and, if needed, scale-up their workforce asking questions that include: What strategic information is required to monitor the availability, distribution and performance of health workers? What are the regulatory mechanisms needed to maintain quality of education/training and practice? In countries with critical shortages of health workers, how can they scale-up numbers and skills of health workers in ways that are relatively rapid and sustainable? Which stakeholders and sectors need to be engaged (e.g. training institutions, professional groups, civil service commissions, finance ministries)?
  • How countries design training programmes so that they facilitate integration across service delivery and disease control programmes.
  • How countries finance scaling-up of education programmes and of numbers of health workers in a realistic and sustainable manner and in different contexts.
  • How countries organize their health workers for effective service delivery, at different levels of the system (primary, secondary, tertiary), and monitor and improve their performance.
  • How countries retain an effective workforce, within dynamic local and international labour markets.

This section of the health system profile is structured as follows:

Contents

Résumé analytique

The English content will be available soon.

Le rôle du Ministère de la Santé Publique et de la Lutte contre le Sida (MSPLS) dans la gestion des RH est limité. En effet, les ressources humaines du Ministère [2] sont gérées par le Ministère de la Fonction publique qui approuve le recrutement, la gestion des dossiers individuels, la rémunération et l’évaluation. Le Ministère des finances autorise les catégories de personnel à recruter ainsi que le plafond des effectifs.

Le rôle du MSPLS se limite au recrutement suivant les instructions des deux précédents ministères, à la notation de routine et l’affectation. Il n’existe pas de plan prévisionnel de recrutement ni de plan de carrière. La rémunération du personnel de santé est dérisoire, ce qui est source d’une démotivation permanente.

Cependant une légère embellie s’observe avec l’intégration dans le statut de la fonction publique de quelques dispositions particulières portant augmentation des indemnités du personnel de santé. Le paiement de primes de performances dans le cadre de la contractualisation ainsi que la gratuité des soins pour le personnel de la santé constituent deux mesures de motivation assez importantes.

En effet, l’Etat paye au personnel de la santé 20% de ticket modérateur normalement payé par le bénéficiaire affilié à la mutuelle de la fonction publique.

Infirmiers.png

Ce personnel reste insuffisant par rapport aux besoins du pays et aux limitations par la conjoncture économique.

En matière de formation, des écoles paramédicales secondaires et universitaires privées ont ouvert les portes pour suppléer à l’insuffisance du personnel médical et paramédical. En 5 ans, le nombre d’écoles paramédicales est passé de 5 à 14 dont neuf sont du secteur privé. Le deuxième pallier pour la formation des paramédicaux a été initié pour assurer la formation des paramédicaux en 4 ans afin d’améliorer la qualité des prestations de terrain.

La production annuelle de médecins par la faculté de Médecine de l’université du Burundi est passée de 20 en 2006 à 60 en 2010.

Medecins.png

L’enseignement médical et paramédical est handicapé par l’insuffisance de professeurs et d’enseignants, le manque de matériel didactique et l’insuffisance de terrains de stage.

La formation de troisième cycle couvrant un certain nombre de spécialités cliniques est assurée conjointement par la Faculté de Médecine de Bujumbura en collaboration avec certaines universités étrangères avait permis d’espérer une amélioration en ce qui concerne la production des spécialités mais rares sont ceux qui rentrent après leurs études, n’ayant pas confiance dans les conditions de travail à leur retour.

De plus, les centres de formation spécialisée offrent souvent des bourses dans les domaines de la chirurgie, de la gynécologie et obstétrique et la médecine interne. Les autres spécialités sont moins servies. Il s’avère indispensable de diversifier les domaines de spécialités pour satisfaire les besoins des populations.

Le plan de formation qui sera mis en place pour 2012 constitue un impératif pour résoudre les questions ayant trait à la programmation et à la coordination des formations pour le futur.

Organisation et gestion des ressources humaines pour la santé

Modes de rémunération

Inventaire et répartition des ressources humaines en santé

Enseignement et stages

Planification des ressources humaines pour la santé

Priorités et pistes pour l'avenir

Autres

Notes de fin: sources, méthodes, abréviations, etc.

Référence

  1. The world health report 2006: working together for health (7.11Mb). Geneva, World Health Organization, 2008
  2. Profil RH Burundi 2011. 936 Ko