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Analytical summary - Health workforce

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La pénurie de ressources humaines compétentes et motivées pour la santé est désormais reconnue comme la principale contrainte du système de santé malien, au-delà du manque d’infrastructures, d’équipements et de moyens financiers. C’est pourquoi, le Ministère de la Santé a élaboré une Politique Nationale de Développement des Ressources Humaines pour la Santé(PNDRHS), assortie d’un plan stratégique national de développement des ressources humaines couvrant la période 2009 – 2015. Cette politique et ce plan stratégique ont été adoptés par le Gouvernement du Mali en Décembre 2009.
Cette Politique de Développement des Ressources Humaines pour la Santé poursuit les objectifs suivants :

  • Mettre en place un dispositif institutionnel qui permette d’assurer la fonction de développement des ressources humaines de façon rationnelle et performante.
  • Renforcer la capacité de production de l’ensemble des écoles de formation sanitaire (publiques et privées) pour la couverture des besoins du système de santé, avec un accent particulier pour les zones de pauvreté.
  • Renforcer la qualité de la formation des apprenants et des agents sanitaires au sein des établissements de formation et d’encadrement, de même que sur le lieu de travail.
  • Rendre disponible le personnel de santé en qualité et en nombre suffisant au sein des établissements sanitaires à tous les niveaux du système de santé.
  • Assurer un développement harmonieux du personnel durant sa carrière, tout en remplissant les besoins du système de santé (meilleure allocation des ressources humaines).
  • Développer un système cohérent de motivation des ressources humaines pour la santé qui recoure de manière équilibrée à des outils incitatifs à la fois financiers et non financiers.

Pour atteindre ces résultats et répondre aux différentes préoccupations en matière de développement des ressources humaines, les stratégies suivantes seront mises en avant :

  • L’organisation de la fonction de gestion des ressources humaines pour la santé; les stratégies à mettre en œuvre s’articuleront autour (i) du renforcement institutionnel, (ii) de l’opérationnalisation de la Direction des Ressources Humaines (DRH) et de la création de l’Observatoire des Ressources Humaines, et (iii) du renforcement de la capacité des collectivités territoriales.
  • Le renforcement des capacités des ressources humaines pour la santé (formation initiale et continue). Dans le cadre de la collaboration intersectorielle, le Ministère de la Santé développera les principales orientations stratégiques en synergie avec les départements concernés en vue de disposer des ressources humaines de qualité adaptés au besoin du système de santé.
  • La gestion des recrutements et des affectations; ce plan de recrutement constitue un des outils pour la mise en œuvre de la Politique de Développement des Ressources Humaines pour la Santé. La démarche utilisée dans l’élaboration des différents plans de recrutement a été la suivante :
  • Analyse situationnelle des ressources humaines existantes par niveau du système de santé et en tenant compte des Objectifs du Millénaire pour le Développement ;
  • Elaboration d’un plan par niveau du système de santé ;
  • Mise en place de conditions favorables pour le recrutement des ressources humaines dans le secteur privé de la santé. Ces conditions sont entre autres le respect des normes de qualité du personnel à recruter en fonction du plateau technique, les mesures incitatives d’installation, ainsi que le suivi rigoureux du respect des normes de qualité et de personnel.
  • La gestion des carrières ; dans ce document, il est proposé un schéma d’évolution des agents du secteur de la santé qui tiendra compte des différentes formes de mobilité :
  • la mobilité verticale (ou promotion), par laquelle un agent évolue hiérarchiquement au sein d’une même fonction ou d’un même métier ;
  • la mobilité horizontale (ou professionnelle), qui permet à un agent de passer d’une fonction, d’un métier à un autre sans changement de niveau hiérarchique ;
  • la mobilité d’environnement (ou géographique, ou mutation), qui concerne un agent occupant la même fonction à un même niveau hiérarchique mais qui change de lieu d’exercice (nouveau service, nouvel établissement, nouvelle région).
  • La motivation des ressources humaines ; la motivation des ressources humaines sera basée essentiellement sur deux grandes logiques :
  • Une logique d’incitation à amener le personnel dans les zones difficiles et très difficiles et de les maintenir pour assurer une stabilité optimale.
  • Une logique de performance du personnel en vue améliorer significativement les résultats.

Dans cette perspective des approches et instruments seront développées sur la base des expériences locales et internationales adaptés à notre contexte (financements basés sur les résultats, contrats de performances entre autres). Dans le souci d’une cohérence d’ensemble les actions clés ont été déclinées. Cependant le Ministère Santé se chargera de celles relevant de ses compétences et développera les synergies avec les autres départements sectoriels pour les questions dont ils ont mandat. Le développement des actions est fondé sur la logique de la gestion axée sur les résultats. Forces: Selon la PNDRHS, les atouts du système actuel de gestion des ressources humaines sont les suivants:

  • De nombreux professionnels de santé sont formés dans les écoles publiques et privées de formation en santé ;
  • Les communautés et collectivités décentralisées assurent la prise en charge de certaines catégories de personnel ;
  • Les ordres professionnels veillent et contribuent à la réglementation et au respect de la déontologie de l'exercice des fonctions médicales et paramédicales ;
  • Les textes législatifs et réglementaires prévoient une gamme de motivation pour le personnel de santé ;
  • Le salaire est maintenu pendant toute la durée des stages de formation à l'étranger ;
  • Les concours annuels sont organisés pour le recrutement du personnel de santé ;
  • Le plan des RH a été intégré dans le plan global du PRODESS et pris en compte dans les différents scenarios de financement du Cadre des Dépenses à Moyen Terme (CDMT) sectoriel. Ce CDMT a été bâti également en tenant compte du Cadre Budgétaire à Moyen Terme (CBMT) élaboré par le Ministère de l’Economie et des Finances ;
  • L’existence du COMPACT qui est un pacte éthique et moral signé entre le Gouvernement du Mali et les Partenaires Techniques et Financiers du PRODESS. Ce pacte est une opportunité de financement du plan.

Faiblesses: Selon la même source, les principaux problèmes et contraintes liés au développement harmonieux des ressources humaines qui ont été identifiés suite à l'analyse de la situation sont les suivants:

  • L'insuffisance des ressources humaines ayant les qualifications requises
  • La mauvaise répartition des professionnels de santé entre les différentes zones géographiques du pays, au détriment des zones pauvres et éloignées de la capitale
  • Jusqu'à la création de la Direction des Ressources Humaines par Ordonnance N°09-009/P-RM du 04 mars 2009, la gestion des ressources humaines restait marquée par l'inadaptation du cadre institutionnel avec pour conséquences:
  • L'insuffisance dans la coordination de la gestion des ressources humaines
  • La forte centralisation des actes de gestion du personnel
  • La déperdition de l'information sur la gestion des ressources humaines
  • L'inégalité dans la répartition géographique du personnel
  • La planification non rationnelle des besoins de formation
  • Les difficultés de suivi de la carrière des agents
  • La non effectivité du transfert des compétences et des ressources de l'Etat aux collectivités dans le domaine de la santé, notamment en matière de gestion des ressources humaines
  • Une gestion inappropriée des responsabilités et des carrières
  • L'insuffisance de motivation du personnel
  • La méconnaissance des structures et prestataires de soins privés
  • L'insuffisance de la qualité des formations du personnel.

Recommandations: Les recommandations suivantes sont formulées en vue d’améliorer et de renforcer le développement des ressources humaines pour la santé au Mali :

  • Renforcer la Direction des Ressources Humaines qui vient d’être créée au sein du Ministère de la Santé ;
  • Mettre en place un Observatoire National des Ressources Humaines pour la Santé, qui va jouer le rôle de baromètre dans la mise en œuvre de la politique ;
  • Renforcer les compétences des acteurs de la décentralisation à tous les niveaux : application du décret 02-314 du 04 juin 2002 fixant le détail des compétences transférées de l’Etat aux collectivités territoriales en matière de santé notamment le recrutement des ressources humaines ;
  • Renforcer la formation initiale et les capacités de production des établissements publics et privés ;
  • Renforcer la formation continue et les spécialisations ;
  • Améliorer l’organisation des stages (urbains et ruraux) ;
  • Renforcer le suivi et l’évaluation de la formation ;
  • Encourager la recherche ;
  • Recruter et affecter en fonction des besoins réels définis dans les cadres organiques révisés;
  • Rendre disponible le personnel sanitaire technique qualifié dans les zones de pauvreté et dans les zones difficiles de manière à garantir l’offre de soins de qualité dans les dites zones ;
  • Elaborer un code de la santé réglementant les recrutements et les affectations ;
  • Suivre l’application du plan de carrière et du plan de motivation, ceci afin de mieux répartir les ressources humaines motivées, en particulier pour exercer dans les zones défavorisées.